Каковы правила испытательного срока для сотрудников иностранных компаний в Шанхае?

Уважаемые инвесторы и руководители! Меня зовут Лю, и вот уже 12 лет я помогаю иностранным компаниям в Шанхае наводить порядок в кадровых и административных вопросах через компанию «Цзясюй Финансы и Налоги». За эти годы я накопил 14-летний опыт в регистрации бизнеса и оформлении документов, и могу с уверенностью сказать: успех вашего дела в Китае начинается не с громкого контракта, а с правильно составленного трудового договора. Особенно та его часть, которая касается испытательного срока. Многие воспринимают его как формальность, но на практике это мощный инструмент управления рисками и ключевой момент в построении легальных трудовых отношений. В Шанхае, как и во всём Китае, эта сфера жёстко регулируется Трудовым законодательством КНР, и незнание нюансов может привести к серьёзным спорам и финансовым потерям. Давайте разберёмся, как выстроить эту процедуру грамотно и безопасно для вашего бизнеса.

Продолжительность и законные рамки

Первое, с чем сталкивается работодатель — это определение длительности испытания. Закон здесь устанавливает чёткие, императивные лимиты, которые нельзя превысить по своему желанию. Согласно статье 19 Трудового договорного закона КНР, максимальный срок испытания напрямую зависит от срока самого трудового договора. Если вы заключаете контракт на период от 3 месяцев до 1 года, испытание не может превышать 1 месяц. Для договоров на срок от 1 до 3 лет — максимум 2 месяца. А для контрактов на срок более 3 лет или бессрочных договоров верхний предел составляет 6 месяцев. Важный нюанс, который часто упускают: если срок договора менее 3 месяцев или работа носит временный характер на определённый объём работ, устанавливать испытательный срок запрещено вовсе. Нарушение этих лимитов — прямая дорога к трудовым спорам. В моей практике был случай с одной европейской торговой компанией, которая, руководствуясь своими внутренними глобальными стандартами, установила всем менеджерам 6-месячный испытательный срок, независимо от срока контракта. Когда один из сотрудников не прошёл испытание и был уволен на 5-м месяце по договору, рассчитанному на 2 года, он подал в суд. Компания проиграла и была обязана выплатить компенсацию в двойном размере, так как увольнение было признано незаконным — испытательный срок превысил установленные 2 месяца. Это дорогостоящий урок о необходимости локализации кадровой политики.

Также стоит помнить, что испытательный срок может быть установлен только один раз за время работы сотрудника в компании. Повторное установление испытания при продлении контракта или переводе на новую должность незаконно. Это правило направлено на защиту прав работника от злоупотреблений. Поэтому к формулировке условия в договоре нужно подходить крайне внимательно, прописывая точные даты начала и окончания испытания, которые автоматически становятся частью трудовых отношений.

Уровень заработной платы на испытании

Один из самых частых вопросов: можно ли платить меньше во время испытательного срока? Закон позволяет это, но с существенными оговорками. Статья 20 того же закона гласит, что заработная плата работника в период испытательного срока не может быть ниже наименьшего значения из следующих трёх показателей: 1) 80% от оклада, указанного в трудовом договоре; 2) 80% от оклада, установленного для данной позиции в компании; 3) минимальный размер оплаты труда (МРОТ) в регионе. В Шанхае на 2023 год МРОТ является одним из самых высоких в Китае, и этот порог важно учитывать. Однако, просто установить зарплату в 80% от будущего оклада — не всегда верная стратегия.

С юридической точки зрения, более безопасный и прозрачный подход — прописать в трудовом договоре отдельный, фиксированный размер «заработной платы в период испытательного срока», который соответствует всем legal требованиям. Это избавляет от потенциальных споров о расчёте этих 80%. На практике я сталкивался с ситуацией, когда компания указывала в договоре оклад «от 30 000 юаней», планируя платить на испытании 24 000. Сотрудник, не прошедший испытание, потребовал через арбитраж выплатить разницу, аргументируя это тем, что его «фактический оклад» так и не был определён, и расчёт должен вестись от нижней планки в 30 000. Суд встал на сторону работника. Поэтому я всегда советую клиентам «Цзясюй»: будьте конкретны. Чёткие формулировки в договоре — лучшая защита.

Кроме того, важно понимать, что все социальные отчисления (пенсионный фонд, медицинское страхование и т.д.) должны производиться с первого дня работы, включая период испытательного срока, и исходя из полной, «пост-испытательной» зарплаты, если иное не оговорено локальными нормативами. Экономить на соцпакете в этот период — прямое нарушение закона.

Правовые основания для увольнения

Испытательный срок — это не период «бесправного» найма. Уволить сотрудника в это время проще, чем после его окончания, но для этого всё равно нужны веские и документально подтверждённые причины. Закон предусматривает два основных сценария. Первый: работник не соответствует условиям найма. Это самая распространённая, но и самая «скользкая» формулировка. Что значит «не соответствует»? Это не должно быть субъективным мнением руководителя. Компания обязана иметь чёткие, измеримые и доведённые до сведения сотрудника критерии прохождения испытательного срока (Job Description, KPI, план ввода в должность). Например, если для sales-менеджера критерием был выход на объём продаж в 100 тыс. юаней к концу 3-го месяца, а он выполнил только 20%, это объективное несоответствие. Все оценки, замечания, отчёты должны фиксироваться письменно.

Второй сценарий — основания, перечисленные в статье 39 Трудового закона: серьёзное нарушение внутренних правил, халатность, причинившая ущерб, уголовное преступление и т.д. Здесь процедура ещё строже: факты нарушений должны быть неоспоримыми, а внутренние правила — официально принятыми и ознакомленными с сотрудником под роспись. Лично я всегда настаиваю на том, чтобы наши клиенты вели «Досье испытательного срока» на каждого нового сотрудника — с планом, еженедельными отчётами, фиксацией обратной связи. Это не бюрократия, а ваш главный козырь в случае спора. Помню, как мы помогли одному IT-стартапу отстоять своё решение об увольнении разработчика, который, несмотря на многочисленные обучающие сессии, не мог освоить ключевые технологии проекта. Нашей «палочкой-выручалочкой» стали подписанные им же протоколы обучающих сессий и результаты промежуточных тестовых заданий.

Процедурные тонкости и документооборот

Даже при наличии законных оснований увольнение на испытательном сроке может быть оспорено, если нарушена процедура. Самая критичная ошибка — пропуск сроков. Уведомить сотрудника о непрохождении испытания и расторгнуть договор необходимо до истечения срока испытания. Если последний день испытания выпадает на выходной, уведомить нужно в последний предшествующий рабочий день. Промедление даже на один день автоматически переводит сотрудника в статус постоянного, и уволить его будет в разы сложнее. На практике я рекомендую принимать решение и начинать оформление документов как минимум за неделю до окончания срока.

Документально процесс выглядит так: сначала готовится официальное «Уведомление о непрохождении испытательного срока» с указанием причин (со ссылками на доказательства). Сотрудник должен ознакомиться с ним под роспись. Затем издаётся приказ о расторжении трудового договора по статье 39, пункт 1 (несоответствие условиям найма). В тот же день производится полный расчёт, выдаются трудовая книжка и справка о расторжении договора. Особое внимание — к формулировкам. Никаких «мы решили вас не оставлять» или «вы не вписались в коллектив». Только ссылки на конкретные, документально подтверждённые пункты. Эта «бумажная работа» — не формальность, а ваш юридический щит. В «Цзясюй» мы даже разработали для клиентов чек-лист по увольнению на испытательном сроке, который помогает не упустить ни одной детали.

Типичные ошибки иностранных работодателей

Обобщая свой опыт, могу выделить несколько повторяющихся ошибок, которые совершают иностранные компании в Шанхае. Первая — «копипаст» глобальных HR-политик. Установление испытательного срока в 6 месяцев для всех подряд, как в головном офисе, или попытка ввести «расширенный испытательный период» — это прямой путь к конфликту с китайским законодательством. Вторая ошибка — пренебрежение локальными нормативными актами компании. Чтобы ссылаться на нарушение внутренних правил, эти правила должны быть легитимны: приняты с участием профсоюза (или всего коллектива), зарегистрированы и официально доведены до каждого сотрудника. Третья — молчаливое одобрение. Если сотрудник явно не справляется, но руководитель тянет с обратной связью до последнего дня, а затем пытается его уволить «задним числом» — это гарантированный проигрыш в арбитраже.

Ещё один частый казус связан с больничными и отпусками. Испытательный срок не является основанием для отказа в законном отпуске по болезни (больничном). Если сотрудник предоставил справку из больницы, этот период не включается в испытательный срок, который автоматически продлевается. Многие менеджеры об этом не знают. Работа с кадрами в Китае — это всегда диалог с законом, где знание деталей решает всё. Моя роль как консультанта из «Цзясюй» часто сводится к тому, чтобы мягко, но настойчиво объяснить иностранному директору: «В Китае это работает иначе, и вот как это сделать правильно и безопасно для вас».

Стратегический взгляд и перспективы

Глядя в будущее, я вижу, что подход к испытательному сроку эволюционирует от простого «фильтра» к элементу стратегического управления талантами. Умные компании используют этот период не только для оценки сотрудника, но и для его активной интеграции, обучения и мотивации. Ведь цель — не просто отсеять неподходящих, а успешно «онбордить» и удержать лучших. С юридической точки зрения, тенденция такова, что суды и трудовые арбитражи в Шанхае и других мегаполисах Китая становятся всё более щепетильными в вопросах защиты прав работников. Бремя доказательства несоответствия ложится исключительно на работодателя, и стандарты доказательств ужесточаются.

Поэтому мой совет инвесторам и топ-менеджерам: рассматривайте грамотное оформление трудовых отношений, включая испытательный срок, не как затраты, а как инвестицию в стабильность и устойчивость вашего бизнеса в Китае. Потратьте время на создание прозрачных процедур и обучение ваших локальных HR-менеджеров. А лучше — найдите надёжного профессионального партнёра, который поможет выстроить эти процессы с нуля в полном соответствии с местной спецификой. Это сэкономит вам огромное количество нервов, времени и денег в долгосрочной перспективе, позволив сосредоточиться на главном — развитии вашего дела в Шанхае, этом динамичном сердце мировой экономики.

Заключение и итоги

Таким образом, правила испытательного срока для иностранных компаний в Шанхае — это чёткий правовой framework, установленный Трудовым законодательством КНР. Его ключевые столпы: строгое соблюдение установленных законом сроков в зависимости от типа договора, гарантированный уровень оплаты труда, наличие объективных и задокументированных критериев оценки, а также безупречное соблюдение процедур уведомления и увольнения. Игнорирование этих правил, попытка работать «по-западному» или «как удобно» неизбежно ведёт к юридическим рискам, финансовым потерям и репутационному ущербу. Успешный бизнес в Китае строится на уважении и точном следовании местным нормам. Испытательный срок — это первый серьёзный тест для самого работодателя на его готовность работать по правилам этой сложной, но бесконечно перспективной юрисдикции. Подходите к этому вопросу стратегически, документируйте каждый шаг и помните, что в трудовых спорах в Шанхае закон, как правило, на стороне того, кто более скрупулёзно его соблюдал.

Взгляд компании «Цзясюй Финансы и Налоги»

В «Цзясюй Финансы и Налоги» мы рассматриваем регулирование испытательного срока не как изолированную кадровую процедуру, а как критически важный элемент комплексной системы юридического и налогового compliance иностранного предприятия в Китае. Наш 12-летний опыт обслуживания иностранных клиентов в Шанхае показывает, что ошибки на этом этапе часто имеют каскадный эффект, провоцируя трудовые споры, проверки трудовой инспекции и даже проблемы с продлением рабочих виз. Мы настаиваем на превентивном подходе: помогаем нашим клиентам разрабатывать шаблоны трудовых договоров и внутренних регламентов, которые не только соответствуют букве закона, но и содержат механизмы сбора доказательств. Мы учим не просто «как уволить», а «как корректно оценивать и документировать», превращая испытательный срок из зоны риска в инструмент эффективного управления. Для нас важно, чтобы наши клиенты чувствовали себя в Китае не гостями, а уверенными игроками, которые знают правила игры и используют их для защиты своих интересов. Грамотно выстроенный испытательный срок — это фундамент долгосрочных и стабильных трудовых отношений, которые, в свою очередь, являются основой процветающего бизнеса.